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Dienstag, 10 Mai 2016 12:38

Motivation ein wichtiger Erfolgsfaktor/ Motivation a key factor for success (Deutsch, Englisch)

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Motivation ein wichtiger Erfolgsfaktor

Egal ob in Unternehmen oder auf Sportplätzen über Motivation wird viel gesprochen

 

aber was bedeutet der Begriff eigentlich und wie wichtig ist er für Spitzenleistungen?

Wenn wir von Motivation sprechen dann geht es um Wille, Einsatzbereitschaft, Leidenschaft, Feuer oder auch Erfolgshunger. Dies alles sind Faktoren die der Mitarbeiter oder Sportler selber mitbringt und die sich von Vorgesetzten, Trainer oder Coaches nur schlecht oder gar nicht beeinflussen lassen. Hier sprechen wir von sogenannten intrinsischen Leistungsfaktoren. Natürlich kann hier mit Belohnungen gearbeitet werden, aber diese werden schnell unwirksam wenn sie ständig geboten werden und stimulieren nicht die Leidenschaft für eine Tätigkeit.

Aber nur durch das Wollen alleine werden wir keine Höchstleistungen erreichen wenn uns das Know-how oder die Erfahrung fehlt. Hier kann die Führungsperson Einfluss nehmen indem sie Möglichkeiten schafft damit der Mitarbeiter lernen und an seiner Aufgabe wachsen kann. Höchstleistungen hängen sehr häufig mit Kreativität zusammen. Um kreativ sein zu können benötigt es als Basis Wissen und Erfahrung um mit diesen Informationen individuelle, kreative Lösungen für Kunden oder im Spiel zu finden.

Was passiert wenn die Person hochmotiviert ist und über viel Wissen und Erfahrung verfügt aber nicht die Möglichkeit bekommt es einzusetzen. Wird die Person Höchstleistungen erzielen - Nein. Dies kann aus unterschiedlichen Gründen passieren:

Mitarbeiter wird auf einer Position eingesetzt wo er seine Stärken nicht einsetzen kann oder

strategsichen Überlegungen engen den Handlungsspielraum ein oder

eine Person ist gerade ohne Arbeit

Wir sehen also es gibt die 3 Faktoren Leistungsbereitschaft, Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit die entscheidend sind für den Erfolg und tendiert nur einer dieser Faktoren gegen 0 so wird die Leistung sich ebenfalls gegen 0 entwickeln. Aus diesem Grund ist es erklärbar, dass bei Arbeitsplatzwechsel Mitarbeiter plötzlich aufblühen und Topleistungen zeigen obwohl sie an der letzten Arbeitsstelle maximal durchschnittliche Leistungen zeigten. Am richtigen Ort mit angepassten Kompetenzen ausgestattet erwacht auch der Faktor Leistungsbereitschaft/Motivation wieder zu neuem Leben.

Natürlich spielen hier private Angelegenheiten ebenfalls eine wichtige Rolle und deshalb ist es sehr wichtig dass die Vorgesetzten auch den Privatmensch kennenlernen um die erbrachten Leistungen besser bewerten zu können - siehe meinen Blog https://aksports.ch/blogs/item/7-was-motiviert-meine-mitarbeiter-athleten

Und obwohl der Faktor Motivation seitens der Führung am wenigsten beeinflussbar ist, wird darüber am häufigsten gesprochen. Paradox aber wie lautet ein chinesisches Sprichwort:

Flüsse und Berge kannst du verändern, nicht aber den Menschen.

In diesem Sinne wünsche ich euch als Führungsperson, dass ihr euch im Coaching auf jene Bereiche konzentriert die ihr auch wirklich beeinflussen könnt.

 

Inspiriert durch Reinhard K. Sprenger; Gut aufgestellt - Fussballstrategien für Manager; Campus Verlag, 2008, Frankfurt/Main 

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 Motivation a key factor for success

In companies and on the pitches there're endless discussions about motivation of staff or athletes but what does motivation really mean, how important is it for top performances and is it influenceable by chiefs?

If we're talking about motivation we talk about terms as will, readiness for action, passion or hungry for success. These are factors which the employees or athletes bring with one and which can't be really influenced by chiefs, trainer or coaches. These are intrinsic performance factors. Of course it's possible to work with goodies or gratifictions but if they're used too often they'll get more and more less impact on the performance and they doesn't stimulate the passion for one's work.

But only with will there can't be achieved peak performances if know-how and work-/lifeexperience is missing. Top performances are often combined with creativity. But you only can be creative if you'll already have a lot of knowhow and experience so that you can use this stored information to find creative and individual solutions for clients or in the game. In this point the boss is on the driving seat and can provide opportunities for the employees to learn and develop by challenging tasks.

But what happens when the person ist top motivated, has a lot of knowhow and experience available but doesn't get the chance to use it. Will this person reach peak performances - No. There're different reasons why this can happen

the employee has to work in a position where he can't use his strengths or

strategic thoughts minimize the freedom of action or

the person is jobless

Summing up we'll see there're are three factors readiness for performance, performance potential and performance opportunities which are key factors for success. If only one factor tends to zero the performance will sink to zero. Because of that it's explainable that employees suddenly blossomed out and showed peak performances although they're just average at their last working place or club. At the right place at the right time with the competencies the person needs, motivation can return quickly and you'll get a top performer.

Of course private affairs also influence one's performance and therefore it's important for the chiefs to get to know their employees or athletes privately in order to be able to rate someone's performances better - read my Blog "What motivates my employee/athlete"

Although the factor motivation is less influenceable by leadership it's discussed the most by boards, coaches or fans. That's paradox but what says a chinese saw

Rivers and mountains can be changed but not the human being.

In this spirit I wish you as a leading person that you'll focus in coaching on aspects which you can influence to get successful with your team.

 

This blog was inspired by Reinhard K. Sprenger; Gut aufgestellt - Fussballstrategien für Manager; Campus Verlag, 2008, Frankfurt/Main 

 

Gelesen 3659 mal Letzte Änderung am Donnerstag, 12 Mai 2016 15:59

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